做薪酬核算的HR，怎么提升自己？
很多朋友都说，从薪酬核算到薪酬设计的职业提升太难了。不像招聘、培训、员工关系，薪酬核算工作太基础，很难通过工作实践提升自己。而公司没有薪酬设计项目，得不到实践机会。出去找工作，因为只做过薪酬核算，薪水和职位都升不上去。
其实，70%的薪酬设计工作是在做薪酬分析，这个工作，对于平日里和薪酬数据打交道的宝子们并不难。薪酬分析是薪酬设计的出发点，通过薪酬分析，才能明确薪酬设计该如何改进。
今天，给你分享一套薪酬分析框架，掌握了这个框架，你就可以在工作中自己练习，积累经验，发现痛点，为公司薪酬改进提供建议，也让你招工作面试的时候干货物满满。
薪酬分析的目的是什么
告诉你一个秘密，薪酬管理的核心问题是效率问题。企业面临的问题永远是在有限的资源下，赢得竞争。薪酬管理的好与坏，就在于薪酬资源投入的效率是不是高。抛开效率不谈，你告诉老板说薪酬总额是多少多少，没有意义，这是薪酬核算的工作。所以，薪酬分析的目的是找出薪酬管理中的效率问题。
效率怎么衡量-宏观分析
从宏观层面看，衡量效率的指标是用人费用率：用人费用率=人力成本/销售额
用人费用率的高低没有绝对的好坏之分，不同行业，不同的竞争策略，指标的高低会不同，要对比才能说明问题。
怎么比？
现在和历史比，用企业不同年度的数据做对比，看看历史趋势。
自己内部比，不同销售部门之间比，不同生产部门之间比。
自己和外部比，分析同行业上市公司的年报数据，看看本公司在行业中的水平和行业变化趋势。
从年报中的薪酬数据一般使用短期人力成本，数据提取的方法如下：
短期人力成本 = “支付给职工以及为职工支付的现金” + (“应付职工薪酬期末” - “应付职工薪酬期初”)
“支付给职工以及为职工支付的现金”在现金流量表 (Cash Flow Statement)
科目：“支付给职工以及为职工支付的现金”
"应付职工薪酬”在资产负债表 (Balance Sheet)
科目：“应付职工薪酬”
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这个指标有变形。对生产部门，应把销售额换成产量。对于电商、零售行业，应把销售额换成交易额（GMV）。
宏观分析的结果，是公司还可以有多少资源投入到薪酬中去，哪些部门可以多分配薪酬资源。这些资源怎样分到具体员工，需要做微观分析，看具体员工的薪酬水平。
效率怎么衡量-微观分析
微观分析包括内部公平性分析和外部竞争性分析。薪酬内部公平性失衡，外部竞争力不够，会导致骨干员工流失和关键岗位人员到位时间延迟，影响企业效率。
微观分析的三个对比指标是：固定薪酬、短期总现金、总现金。
固定薪酬包括：固定工资，现金福利，津贴，这部分薪酬的给付只与员工出勤相关。
短期总现金：固定薪酬加上激励周期在一年以内的短期激励就是短期总现金。
总现金：短期总现金加上长期激励，如激励周期超过一年的现金激励、期权等。
衡量薪酬水平高低使用的方法是分位值，用如10分位、50分位（中位值）、75分位等等表示薪酬水平高低。
内部公平性分析，主要分析同一职位序列内部，低级别员工和高级别员工是否存在薪酬倒挂。此外，还要看看同一级别内部员工薪酬水平差异。薪酬远低于同级别员工薪酬水平中位值的员工，是调薪时重点关注对象。
外部竞争性分析主要分析两点：
1、政策线或群体水平差异：有薪酬政策线的，可以分析本公司薪酬政策线与市场水平差异，没有薪酬政策线的，可以分析员工群体的中位值与市场水平的差异；
2、具体员工分析，分析具体员工薪酬水平位于市场多少分位。
外部市场的薪酬信息从哪里来？市区的职能岗位，购买薪酬报告是最简单的方法，弘明信诚的一份薪酬报告只需几百元，不想花钱，参加薪酬调研，即可免费获取；郊县或工业园区的基础生产岗位，一般来自同行分享和招聘信息。高管薪酬可从企业年报中获得。免费的途径有：招聘信息、离职员工访谈，你也可以从弘明信诚官网薪酬报告栏目免费查看去年的行业薪酬报告。
最后，一张图总结一下薪酬分析框架
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