三个步骤用好薪酬报告-薪酬报告使用技巧

拿到薪酬报告，该怎么用呢？

千万不要直接拿给业务老大看。专业的HR，要做三个步骤：调整薪酬水平，匹配职位级别，确定对标策略。

调整薪酬水平（age）

每年，薪酬水平都会上涨。如果你拿到的报告，数据采集时间已经超过1年，则要加上一个涨幅以消除薪酬上涨误差。这个涨幅不同行业、地区和职能不同。如果你采购报告咨询公司没给涨幅数据，从这几年的市场看，我们的建议是你可以按照5%做增幅计算。如果你是从弘明信诚官网下载的免费版薪酬报告，可向我司客服询问涨幅情况，只要本年度薪酬报告已经发布，上一年度薪酬报告的age数据我司可以免费提供。

匹配职位级别

薪酬报告的职位级别有两种：典型岗位和回归值。基础操作岗位，如：客服、前台、司机，可以直接匹配典型岗位。研发、IT开发类，如果本身层级不多，也可以直接匹配岗位数据。其他职位，需要将企业自己职位级别和薪酬报告中回归值的职位级别对应。这个工作需要咨询公司协助。购买我司薪酬报告的客户，可以向服务顾问索要职位级别对应关系表。也可由我司免费顾问协助您完成这项工作。

确定对标策略

做完职级匹配,不建议大家拿50分位或75分位直接对标，这个工作业务老大就能做。人力要有自己的价值。

传统的薪酬报告用法是：人力根据薪酬报告，设计薪酬政策线，设计过程要综合：外部竞争因素，自身人才策略，人员现状等诸多因素。然后，按照公司的薪酬政策线分析具体员工的薪酬内外公平性和薪酬调整策略。

没有薪酬政策线怎么办？

的确，我们的不少客户直接拿薪酬报告做薪酬对标。这时候，给大家两个技巧，记好了，工作上能用得到。1、差异化。所有的策略都是取舍问题。薪酬投入要有侧重点。思考你公司的重点职能、重点人群。薪酬分位选择上有侧重。2、人员流动性。天下熙熙皆为利来。薪酬在引导员工的流动。要按照员工招聘和流失的去向判断薪酬对标分位。这个职位，你要从一流企业找人。就要给一流企业的薪酬。而不是看自己企业，这个职位该多少钱。