弘明信诚logo
计 /实施 / 监理
HR Consulting

提成制还是绩效奖金?其实原理很简单

来源: | 作者:弘明信诚 | 发布时间: 2020-04-21 | 4890 次浏览 | 分享到:
绩效激励方案的设计原理非常简单。弘明信诚管理咨询公司在承接人力资源管理咨询项目时,绩效激励的报价相对也会较低,因为在我们的咨询产品中,这部分所需的创造性工作不多,工作量也不大。设计一个短期绩效激励方案,要了解几个原理:1、薪酬结构;2、员工吸引与奖惩;3、企业对绩效结果的要求。

不少中小企业缺乏专业的人力资源专家,在设计人员绩效激励特别是销售激励的时候容易摸不清方向。外请的营销高手有些熟悉行业薪酬和激励方案。但他们一方面不是人力资源专家,一些方案采用抄作业的形式,抄得未必正确;另一方面,自己给自己团队定激励计划,缺乏监控。弘明信诚的专家团队在接触中小型企业时,一些客户往往对如何进行绩效激励毫无头绪。其实,绩效激励方案的设计原理非常简单。弘明信诚管理咨询公司在承接人力资源管理咨询项目时,绩效激励的报价相对也会较低,因为在我们的咨询产品中,这部分所需的创造性工作不多,工作量也不大。设计一个短期绩效激励方案,要了解几个原理:1、薪酬结构;2、员工吸引与奖惩;3、企业对绩效结果的要求。

薪酬结构

不考虑长期激励部分(如股权、期权、业绩单元跨年递延支付的奖金等等)和福利部分(如现金福利),企业发给员工的现金薪酬无非包括以下几个部分:固定工资,津贴、浮动奖金。固定工资就是和员工或企业绩效没有关系的固定薪酬,当然会与员工出勤、在岗时间等有关。津贴貌似和固定工资很象,但作用存在差别,比如:每人每天20元的餐补,对高薪员工没什么价值,对低层级低薪酬员工吸引力就会很大。津补贴帮助企业吸引,保留特殊员工群体。浮动奖金就是本文要说的重点了。

浮动奖金有两种形式。一种是约定标准额度,根据员工的绩效结果,实际发放时进行上下浮动。比如,约定10000元,绩效结果超出预期,则可按11000元发放。这种类型通常称为绩效工资。还有一种是不提前约定额度,根据公司或个人绩效结果来发放,一般是绩效奖金、提成或分红等形式。

员工吸引与奖惩

人们打工一定会要预期的收入。固定薪酬是与企业或个人绩效无关的保底收入,是员工求职的首要考虑因素。对中小型企业或者高风险职业,如企业进入新行业或新领域时,不确定性较大,浮动奖金能否拿到,拿到多少,都不确定,员工相应的会期望更高的保底收入。所以,很多中小型企业往往没有绩效工资一说,给员工支付比较高的固定工资,然后年度再根据企业和员工绩效,支付一部分浮动的绩效奖金。这样做,既简化管理,又有利于吸引人才。比如,对一个白领员工而言,可以约定固定工资10000元/月,然后年度根据公司绩效和个人绩效再发一部分奖金。

在工资中约定一定比例的绩效工资情况,在中小企业中反而不常见。比如,对一个白领员工而言,月度固定工资7000元/月,月度绩效工资3000元/月。这一种情况,往往适用于销售或工人岗位。原因在于:

1、很多企业本来就没有针对白领和技术人员的月度或季度的绩效管理流程,分出绩效工资,也是全额发放。

2、从管理理念看,白领或者技术人员,如果评估为不胜任,最好的方式是予以辞退。负向扣绩效工资的方式不能调动员工的积极性,鼓励员工创新,特别是当整体环境不确定高的时候,负向激励往往起到坏的效果。

3、纯粹是在搭建薪酬结构之前,忘了设定绩效工资了。在中国,不少企业管理者还是认同负向激励效果的。但是在企业成立之初,薪酬设计不够专业,忘了设定绩效工资了。从我们的实践看,企业后期将员工的固定工资中扣除一部分,改为绩效工资的方式还是可以操作的,只是员工的满意度会降低。

弘明信诚认为,对于市场稀缺,工作面临创新和不确定因素较大的岗位,比如研发,不设定绩效工资是可行的(市场稀缺是站在公司角度考虑的,大公司声誉相对好,吸引力大,也许对小公司是稀缺人才,对大公司就不是)。对于白领员工,市场不稀缺,企业设定绩效工资,最大的作用是降低自身的经营风险。中小型企业,面临的不确定性情况较多。经营好的时候,愿意多花些钱在后台职能上,现金短缺的时候,降低些工资,在后台配置些能力略差的员工,也能用。这时候,那占月工资20%-30%的绩效工资就可以发挥作用了。可以合法合规的通过绩效工资变动,减少人力成本,调节员工流动。

在中国,法律规定不能随意扣罚员工工资,绩效工资则是可以按绩效制度调整的。因为这个原因,我们建议即使企业不愿意对白领或工人进行绩效负激励,也要思考是否要保留一小部分绩效形式的工资,用于对员工行为的调整。比如,市场上有满勤奖的实践,月度额度可以只有100多元,如果员工每月忘打卡3次,则此奖金扣除。额度不高,但正好可以调整员工忘打卡,迟到等轻微的不当行为。对工人的绩效奖金,可用于对违反劳动纪律或作业规范的处罚。

企业对绩效结果的要求

如果企业对员工的绩效管理要求很细,落实到具体岗位,就是绩效评价非常全面,员工即要有好的结果,还要有良好的过程和态度,而且绩效目标的设定也比较准确。这时候,绩效工资或绩效奖金就是常见的激励方式了,不管是百分制也好,绩效分等也好,员工的绩效结果会形成一个绩效奖金系数,这个系数与绩效工资或者绩效奖金总盘一起,确定员工到手的奖金额度。

如果企业对员工的绩效是结果导向的,而且绩效目标的设定也不太准确,会有很大的不确定的性,那么提成制就是很好的形式了。提成额度直接与绩效结果相关。

实践中遇到的情况多是以上两者之间,所以绩效工资或绩效奖金结合提成制就是常见的形式了。比如:

1、企业希望研发人员按照市场需要,及时开发出质量、成本、功能需求、外观设计都符合的产品。对这个绩效结果,一般用绩效工资或绩效奖金激励。同时,企业知道,研发人员有潜力在产品研发中超越市场需求,或克服原始需求方案中的弊端,最终开发出的产品给企业带来更大价值。为此,很多企业会将产品上市后带来的利润与研发人员分享,从而激励研发人员更好的改进产品。

2、对于老产品,销售人员要按照规定维护好客户,促进销售,达成既定销售目标,这时候用绩效工资激励员工就可以了。对于新品,不确定性很大,企业对新品具体应该如何操作,销售人员使用何种销售动作也无明确指示,销售费用投放亦无方案,单纯依靠销售人员个人能力在既定的费用率下实现新品销售。此时以提成制方式奖励新品销售就是可行的方案。

综合案例

实际的绩效奖金设计中,要考虑上述多方面的因素结合。比如,很多传统上使用提成制的销售岗位,在进入新业务时,要设定一部分绩效工资,这些绩效工资与一些行为或非财务指标挂钩。这样做的目的有两个:首先,新业务,不确定性较大,员工会考虑真实到手收入问题。这时候,增加绩效工资,只要行为达成就给予,变相提升了员工保底收入;另一方面,企业设计新业务模式时,针对导入期市场,会有一定市场推广动作,这些动作也需要员工来执行,绩效工资可以促进市场推广动作的执行。等到市场成熟了,企业再把这部分绩效公司融入到提成奖金中。