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人力资本的稳定性趋势

来源: | 作者:弘明信诚 | 发布时间: 2020-04-22 | 3493 次浏览 | 分享到:
设计人力资源战略时,应当首先考虑组织资本解决方案,然后才是人力资本解决方案。很多企业的人力资源部门把工作聚焦在人的选、用、育、留上,以组织对人才的需求做为人力资源工作的输入。这种观念导致人力资源工作者的工作局限在人力资本方面,忽略了组织资本建设。
       设计人力资源战略时,应当首先考虑组织资本解决方案,然后才是人力资本解决方案。很多企业的人力资源部门把工作聚焦在人的选、用、育、留上,以组织对人才的需求做为人力资源工作的输入。这种观念导致人力资源工作者的工作局限在人力资本方面,忽略了组织资本建设。

   人是一种特殊的资源。人力资源的所有权归员工个人所有。企业只能通过雇佣交易获取人的知识和技能。交易本身代表了流动性。人有自己的主观意愿,组织目标和人的个人目标经常不相一致。企业要获取员工的主观能动性,即良好的工作态度。人的能力会随着年龄发生变化,知识也会落伍,因此人的价值会随着时间变化。从人力资源的这些特点看,人力资本的有价值、稀缺性,难以模仿,无可替代性都是相对的,难以形成持续性竞争优势的来源。只有人力资本与组织资本中的企业文化及组织结构、流程、知识管理和激励规则相结合后,才能形成稀缺的、有价值、难以模仿、无可替代的持续性竞争优势的来源。


     好的人力资源战略设计的目标是形成企业可持续的竞争力。因此,组织资本的建设不可或缺。而且人力资本的最终所有权不归属企业。组织资本是企业所独有的。对于企业和投资方而言,优先建设完全归属于企业的独特的组织资本自然更为适宜。


     所以,在设计人力资源战略时,应先从组织资本角度考虑。通过组织资本的建设,让组织对人力资本达到可控的状态。对企业而言,有利的人力资本情况应该是,对于组织所需的人力资源,外部劳动力市场供给无限,内部培养成本低,劳动力流动对企业的影响有限,即企业所需的人力资本位于人力资本矩阵的行为管理象限。


     这就要求人力资源工作者在企业文化建设上投入更多精力,树立良好的雇主品牌形象;对工作进行详细的分析,以了解绩效结果与过程的关系,建立明确的分工和细密的职位体系以简化对工作技能要求;通过知识管理,将组织的显性知识有序化,隐性知识显性化,固化带来竞争优势的工作流程


     在满足企业战略需求的前提下,通过组织资本设计,减少组织中采用利益联盟、绩效采购人员涉及的企业核心价值链活动,是组织资本设计好坏的判断标准。这一人力资源战略设计思路,弘明信诚将其称之为人力资本的稳定性趋势。
       人力资本与组织资本
                                          图1:人力资本的稳定性趋势

     人力资本的稳定性趋势是从人力资源角度判断企业的竞争能力是否具有持续性的重要方法。如果一个企业的稳定性趋势未能让其核心竞争力相关的多数人群进入行为管理象限,则这个企业核心竞争力的可持续性具有很大的不确定性。

    推进人力资本的稳定性趋势是人力资源战略有效性的衡量指标。一个战略需要有长期性的影响。如果企业的人力资源战略没有考虑推进人力资本稳定性趋势的发展。则其组织会长期陷于人才稀缺和人力绩效过程不可控的状态。人力资源部门会陷于人才补充和保留的巨大压力中。

    人力资本的稳定性趋势是增强人力资源部门影响力的工作方向。推进稳定性趋势,意味着人力资源部门从根本上解决人力资本的需求瓶颈和人力的绩效产出问题。这需要人力资源部门投入更多精力在企业文化建设、组织与流程设计和知识管理方面。这些领域是很多企业的人力资源工作者所忽略的。





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