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2022年快消行业薪酬报告-趋势与变化

来源: | 作者:弘明信诚 | 发布时间: 2022-07-28 | 3641 次浏览 | 分享到:
弘明信诚管理咨询公司近日发布2022年中国大陆快速消费品行业薪酬调研报告。

2022年中国大陆快速消费品行业薪酬调研报告于近期发布。为了更好的反映2022年劳动力市场实际情况,克服春季疫情对劳动力市场真实薪酬水平带来的扰动。本年度,弘明信诚将数据采样时间延长至夏季,即2022年7月。

行业趋势

不论从招聘市场实际数据还是从2021年上市公司年报披露情况看。2022年快速消费品行业薪酬水平较2021年有较高增长。

从2021年年报看,短期薪酬项目内,国内上市企业中84.8%的企业人均人力成本出现增长。短期薪酬项目内,人均人力成本增长的中位值为15.6%。

从弘明信诚年度薪酬报告对比分析,2022年快消行业中低端岗位的薪酬水平较2021年明显增长。

我们认为,薪酬增长反应了快速消费品领域的人才争夺战加剧。

  • 品牌护城河作用减弱,更多竞争者加入,带来人才竞争加剧

消费品领域依然是当前投资的热点领域。目前,中国消费者权益得到比较充分的保证。消费者对陌生品牌的质量风险关注较低,更多关注在产品口味、功能、外观、品牌调性方面。随之而来的,是品牌护城河作用降低,新品牌通过产品创新和营销创新能够快速打入之前认为高度集中的红海市场。成功的案例又鼓励新的投资继续进入。新玩家的加入,意味着更多工作机会和更激励的人才竞争。

  • 网络化导致行业竞争手段剧变,人才能力要求与互联网趋同

疫情加速了快消品线上推广和销售的趋势,网络营销创新带动了行业剧烈变化,辅以大数据分析技术、销售生产一体化信息流集成,带动了消费品市场从产品设计、研发、推广到销售的广泛变革。从报告数据看:

基础数据处理岗位的招聘量降低,数据分析序列岗位中基础数据处理人员招聘需求减少,大部分招聘岗位职责是数据分析。说明行业主要玩家已经完成了数据采集系统建设。

基于大数据分析获取的市场趋势取代小组焦点访谈成为产品设计的重要决策来源(焦点小组在产品成形阶段依然有重要作用)。

为加速产品推出速度,快从外部供应链获取独特资源成为产品设计或研发的重要能力之一。

在互联网领域比较热门的用户运营概念在快消品领域得到充分使用(其实快消行业中很多企业的用户运营理念和实践不晚于互联网行业,但技术手段如大数据分析技术之前弱于互联网行业

新媒体已经取代传统媒体成为线上传播的主流渠道。传统的市场部媒介管理岗位和网络广告投放岗位有融合的趋势。网络广告投放因为有更清晰的转化率、投资回报率指标,因而更受企业青睐。

仓储物流的数字化和智能化管理方兴未艾。

传统经销商也已经逐步电商化,分销管理中,越来越多的岗位是线上线下整体的分销管理。传统的线下销售岗位,对电商和数字营销的掌握也成为必须能力。直播经济的兴起,让达人商务岗位成为今年的热门招聘岗位,达人商务岗位需要基于大数据分析,快速找到最适合产品的网红达人。

一般而言,行业的变革越剧烈,人才的流动性和人才的需求也就越剧烈,从而导致行业薪酬水平的较高增长。

  • 互联网行业和快消品行业的人才融合

过去的几年中,互联网行业一直在吸引传统消费品行业人才、从今年的趋势看,人才出现双向流动趋势。互联网行业和快消品行业本身在竞争手段和人才能力要求方面存在很大的趋同性。这种双向流动会加提升本来薪酬水平较低的快消品行业薪酬。

报告的变化

传统的快消行业是一个相对稳定的行业。在一个相对稳定的行业中,通过长期的管理实践,行业玩家能够总结出行业通用且比较细致的作业流程,相对稳定和行业通用的岗位职责和人才培养规律。企业的核心人才只是几位高级管理者,剩下的人员都是可以从外部市场上获取的"标准化零件"此时,相匹配的薪酬策略是职责付薪:岗位职责决定了人才画像,人才画像决定薪酬水平。因为行业稳定,用这个人才画像总是能找到类似的人才,人才的供给未必充裕但也不至于短缺,“约定俗成”的薪酬水平有可能不够高,不能找到优秀的人才,但总是能够找到能履行基本职责的人,毕竟如何去履行职责是有先例可循的,培训、监管和对职责的适度细分就能克服岗位上人员能力不足。打个比方:为职责付薪假定零部件的规格在市场上是标准的,且买得到,预先确定零部件的规格和采购价格,如果一个一体成型的整体化部件太贵,可以选择从现成的零部件市场上购买几个零件组装替代,对性能也许有些影响,但成本上可接受。这时,薪酬的内部公平更为重要,因为薪酬内部不公对团队的整体协作有破坏作用。

而在一个快速变化的行业中,企业的作业流程来不及固化,各家企业都在摸索中,行业也就不可能提供标准化零部件规格。打个比方,企业需要一个支架,但外部市场上只找到了一个棍子,这个棍子可以做支架,也可以在其他企业做车轴或大梁。此时,企业只能根据棍子的材质、加工难度和市场稀缺程度而非支架对企业的意义确定价格(付薪)。常见的情况就是,企业可以从市场上找到某某企业的P9级员工,而非比照本企业的职责要求找个研发经理,也许这个研发经理职责分析出来只有8.5的级别。企业根据外部人才市场供给情况做画像,按照人才市场实际付薪,决定薪酬水平的是人的能力而非企业内部职责价值评估。

在快速变化的背景下,找到合适的人才难度增加了,找到人和没找到人,人才能否快速就位,对企业意味着新业务能否开展,甚至企业能否生存的问题。此时,薪酬政策的最大意义在于迅速提供贴近市场实际的薪酬水平,帮助企业快速获取人才,薪酬的内部公平性的重要性反而没那么高。

当然,管理既是科学也是艺术,实践中绝对的为能力付薪和为职责付薪反而少见,大部分企业的付薪理念和实践是在二者中折中。

为符合快消行业人才管理策略,过往的薪酬报告制作时,我们按照职责付薪管理模式,在快消行业报告中提供HCE职位等级和HCE等级标注的回归趋势线,方便快消行业HR建立内部有序的职位等级,考虑到快消品行业较为稳定的薪酬变化趋势,我们使用全国一线城市整合报告作为基准,全国一线城市整合报告的职位数量更为充足,并且消除了一线城市间的差别,方便HR建立一个各个地区间的简单可操作的区域薪酬管理方案(实际上不同城市、不同职能、不同岗位层级的薪酬地区差异系数都不同,但完全符合各地实际的薪酬管理过于复杂)。

为了适应快消行业今年的人才管理趋势,我们对2022年快消行业薪酬报告做了以下改变:

1、细分行业和渠道:2022年快消行业薪酬报告按照行业分为两部分:食品酒水行业和化妆品行业。两份行业报告的差异在销售、研发和销售支持职能

    食品酒水行业销售职能包括独有的销售综合、餐饮、酒传统、食品工业、流通渠道、特渠,研发职能包含独有的食品研发、厨务研发与应用子职能。

    化妆品行业报告销售职能包含有独有的cs渠道、美业渠道、百货渠道以及原料OEM/ODM销售渠道,研发职能包含独有的化妆品研发和化妆品备案子职能。销售支持职能增加销售跟单子职能(匹配原料OEM/ODM销售

    两份行业报告共享销售职能中的KA渠道、电商,研发职能职能中的包材、香精、调香师子职能。

    两份行业报告中的其他职能内容相同。

2、对每个职位层级增加了工作经验和最低学历要求。希望这些信息能对企业HR确定岗位任职标准提供一些有益的帮助。分析不同地区和职能的工作经验和最低学历差别能够看出地区和职能间人才市场的差异。限于工作量的问题,这部分分析结果不在薪酬报告中提供。

3、对线下销售职能增加了更多的职位匹配说明,方便HR对职位进行对标。

4、付费报告中不再使用全国一线城市综合薪酬基准,而是以上海薪酬为基础。这样薪酬报告的数据准确性更好。同时增加了北京、广州、深圳、杭州等十多家城市的城市薪酬报告,城市薪酬报告能提供该城市更为详细的人才市场薪酬水平。全国一线城市综合薪酬报告本年度作为免费报告提供。

5、行业数据共享。基于快消和互联网电商行业人才双向流动的现实,以及两行业部分职能薪酬水趋同的实际。从2022年开始,互联网电商行业中与toC业务相关的IT、电商、客服、艺术设计职能数据会加入快消行业中(智能硬件、纯app服务平台、零售、物流企业的数据不会进入),快消行业的电商运营、艺术设计职能数据会加入互联网电商行业中。如果您同时购买两行业报告,可能会发现上述四个职能中一些职位的数据几乎相同,互联网略高。(2021年没有融合时,两行业数据在上述4个职能中就存在一定相似性。一些客户在这几个职能选择互联网电商还是快消行业对标时存在一定困惑)

6、以前,上市公司用人费用率、人均贡献数据数据是薪酬报告的额外赠品。从2022年开始,上市公司用人费用率、人均贡献数据将作为薪酬报告的正式部分提供(化妆品行业上市公司数量不足,暂不提供)。行业薪酬涨幅和市场实际薪酬数据可以作为从人才吸引角度调整薪酬的参考用人费用率、人均贡献则是从公司人力成本使用效率角度决策能有多少总成本用于薪酬调整的参考。我们希望这种调整能让客户意识到用人费用率、人均贡献数据在薪酬调整决策中的作用。

总结来看,2022年快消行业薪酬报告通过细分行业、职能和城市,能够提供更为准确的地区薪酬数据;通过增加职位匹配描述,方便HR按角色进行薪酬对标;与互联网行业数据部分融合,反映人才市场实际。更多的产品细分也为您提供了更多的选择,您可根据自身需要选择合适的薪酬报告。薪酬报告选购链接


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