职位评估方法的典型分类

来源: | 作者:弘明信诚 | 发布时间: 2024-02-02 | 228 次浏览 | 分享到:

排序法(Job Ranking)

排序法根据一些特定的标准例如工作的复杂程度、对组织的贡献大小等对各个岗位的相对价值进行整体比较，进而将岗位按照相对价值的高低排列出一个次序。

排序时通常采用三种做法:1、直接排序，即按照岗位的说明根据排序标准从高到低或从低到高进行排序;2、交替排序法，即先从所需排序的岗位中选出相对价值最高的排在第一位，再选出相对价值最低的排在倒数第一位，然后再从剩下的岗位中选出相对价值最高的排在第位，接下去再选出剩下的岗位中相对价值最低的排在倒数第二位，以此类推；3成对比较法:把工作对象两两比较，然后将对比的结果综合比较，得出全部工作的排序结果。

排序法的优点

1、费时较少，成本较低。

2、简单，容易操作。

排序法的缺点

1、主观性强；

2、不能确定所排序的岗位的相对价值，也就是A和B相比，只能比较大小，不能比较两者差多少。

分类法(Job Classification)

分类法是排序法的改进，它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责任职资格等方面的不同要求，分为不同的类别，一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个岗位价值的范围确定等级结构，然后再根据工作内容对工作岗位进行归类、归级，从而确定每个岗位不同的岗位价值。分类法适用于多种不同性质的组织中应用，它和排序法一样，属于定性的岗位评估方法。在工作内容不太复杂的组织中，这种方法能在较短的时间内取得满意的结果。

分类法的优点

1、比较简单、所需经费、时间也相对较少。

2、对评估者的培训要求少。

3、由于等级标准都参照了制定因素，使其结果比排序法更准确、更客观当出现新的工作或工作发生变动时，按照等级标准很容易确定其等级。

4、由于等级的数量以及等级与组织结构之间的相应关系在各个工作列等前已经确定下来，因此采用分类法分出的等级结构能如实反映组织结构的。

分类法的缺点

1、对不同系统的岗位评比存在着相当大的主观性。在岗位多样化的复杂组织中，较难建立起通用的岗位等级定义。

2、不能确定所排序的岗位的相对价值。

计点评分法(Point Method)

计点评分法，也称点数法。它要求首先确定某一组织的付酬要素，将各付酬要素分成不同等级，将每一等级赋分，然后将需要评估的工作与各项付酬要素进行对比，确定岗位在各项付酬要素上的得分，将各岗位的总分进行比较，最后形成需要评估的岗位的相对价值体系。

计点评分法的优点

1、在使用及解释时较为方便

2、能够反映岗位间差距的大小。

2.计点评分法的缺点

1、工作量大，设计时较困难、费时。

2、对评估因素的界定、等级定义及权重的确定方面存在一定的主观性。

要素比较法(Factor Comparison)

要素比较法也是是一种量化的岗位评估技术，它需要使用付酬要素的比较来确定不同岗位的薪酬比率，从而确定不同岗位的相对价值。在某种程度上说，要比较法是排序法更进一步改良的结果。排法只需要对工作的整体进行考虑排序，而要素比较法需选取岗位工作内容中的各个付酬要素，对每一付酬要素分别进行排序，形成每一个岗位在各个付酬要素上的序列分布，然后对每一付副要素排序的结果加权后相加，得出各岗位在所有付酬要素比较基础上的相对量化价值。